Báo động vử vấn đử công chức
Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức (CBCC) có kết quả thực hiện kém nhất trong 9 mục tiêu của Chương trình tổng thể cải cách hà nh chính (CCHC) nhà nước giai đoạn 2001-2010. Điửu nà y cho thấy thực tế đáng báo động vử vấn đử công chức. Mục tiêu đặt ra đến năm 2010, đội ngũ CBCC có số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thực thi công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân... đã không đạt được. Không ít lãnh đạo cơ quan cho rằng, rất khó tuyển dụng CCVC có năng lực chuyên môn và thực tà i. Điửu đó dẫn đến sự chênh lệch trong phân phối công việc, xảy ra tình trạng người là m cả ngà y không hết việc, người không có việc để là m vì năng lực có hạn.
Đổi mới cơ chế quản lý công chức, viên chức sẽ góp phần thúc đẩy cải cách tiửn lương hiệu quả. Ảnh: Huyửn Linh
Trong khi đó, đội ngũ CCVC tại nhiửu cơ quan khá cồng kửnh, mà việc tinh giản biên chế lại chưa thực sự mang lại hiệu quả. Bằng chứng là sau 4 năm thực hiện Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ vử tinh giản biên chế thì tổng số đối tượng được giải quyết tinh giản biên chế là 54.220 người, song số người giảm biên chế ít hơn số người được bổ sung. Vì thế, bộ máy hà nh chính không những không giảm mà còn tăng đến 25%. Năm 2000, tổng số biên chế công chức hà nh chính của cả nước mới hơn 200 nghìn người, cuối năm 2011 đã lên tới khoảng 260 nghìn người. Bên cạnh đó, công tác quy hoạch nhân sự còn yếu, quản lý nhân sự chưa bà i bản... cũng là những yếu tố là m ảnh hưởng đến chất lượng công chức. Đương nhiên, khi Nhà nước phải trả lương cho nhiửu người, kể cả những người là m không hiệu quả, thì tiửn lương công chức khó được cải thiện.
Đổi mới cơ chế
Nghị định 41/2012/NĐ-CP mà Chính phủ vừa ban hà nh quy định rõ vị trí việc là m: Là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghử nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người là m việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Nghị định đưa ra 5 căn cứ để xác định vị trí việc là m trong đơn vị sự nghiệp công lập cũng như phương pháp xác định vị trí việc là m. Theo đó, xác định vị trí việc là m được thực hiện bằng 8 bước cơ bản: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyửn hạn của đơn vị sự nghiệp công lập; phân nhóm công việc; xác định các yếu tố ảnh hưởng; thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức; xác định bảng danh mục vị trí việc là m cần thiết của đơn vị sự nghiệp công lập; xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc là m; xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc là m; xác định chức danh nghử nghiệp tương ứng với danh mục vị trí việc là m cần thiết. Hằng năm, cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng đử án vị trí việc là m, trình cơ quan có thẩm quyửn theo quy định.
Theo các chuyên gia, bản mô tả công việc của từng vị trí việc là m và khung năng lực của từng vị trí việc là m sẽ là căn cứ để cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyửn thực hiện việc đánh giá một cách chính xác, khách quan, công bằng đối với CCVC. Qua đó, khẳng định và phân biệt được đúng người là m tốt và người là m chưa tốt. Từ đó mới phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người có tà i. Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn khẳng định: "Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc là m sẽ khắc phục được tình trạng đội ngũ CCVC thừa những người không là m được việc và thiếu những người là m được việc, đồng thời khắc phục cả tình trạng "sống lâu lên lão là ng". Đổi mới cơ chế quản lý CCVC cũng sẽ góp phần thúc đẩy cải cách tiửn lương có hiệu quả".
Như vậy, Nghị định 41/2012/NĐ-CP ra đời và có hiệu lực trong tháng 6-2012 là phù hợp. Tuy nhiên, đây mới chỉ là bước tiến đổi mới cơ chế trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Yêu cầu đặt ra là cần phải có bước tiến sâu rộng hơn nữa vử đối tượng bởi dự thảo đử án "Cải cách chính sách tiửn lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2012-2020" đã đưa ra lộ trình đến năm 2015, có 50% cơ quan hà nh chính nhà nước có cơ cấu CBCC theo vị trí việc là m.
