Sửa luật để tránh cơ chế “xin - cho” trong tuyển viên chức
Tin tức - Ngày đăng : 10:01, 03/04/2019
Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sẽ được đưa ra xem xét tại Kỳ họp thứ 7 của Quốc hội tới đây. Vừa qua, khi thẩm tra Dự Luật, một trong những nội dung nhận được sự quan tâm của Ủy ban Pháp luật của Quốc hội là quy định liên quan đến hợp đồng của viên chức sau khi tuyển mới.
 Ảnh minh họa |
Đề xuất hai phương án
Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sẽ bổ sung một số chính sách mới về cán bộ, công chức và viên chức. Các tác động của những chính sách mới này cũng đã được đánh giá bước đầu.
Trong đó, về thực hiện chế độ hợp đồng xác định thời hạn đối với viên chức tuyển dụng mới, Tờ trình Chính phủ đề xuất 2 phương án. Phương án một xác định, tất cả các trường hợp viên chức được tuyển dụng mới sau khi dự thảo Luật có hiệu lực sẽ thực hiện ký kết hợp đồng xác định thời hạn. Phương án hai cho rằng, viên chức được tuyển dụng mới sau khi ký kết hợp đồng xác định thời hạn (tối đa 2 lần) sẽ ký kết hợp đồng không xác định thời hạn, trừ trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì khi tuyển dụng mới viên chức được ký kết ngay hợp đồng không xác định thời hạn.
Dự Luật cũng sẽ quy định cụ thể về các trường hợp chuyển từ đơn vị sự nghiệp công lập này sang đơn vị khác thì không phải ký kết lại hợp đồng làm việc mà chỉ thực hiện theo chế độ chuyển tiếp, đồng thời không được hưởng chế độ như chấm dứt hợp đồng...
Theo lãnh đạo Bộ Nội vụ, Luật Viên chức hiện hành cũng có hạn chế khi quy định về các loại hợp đồng làm việc, theo đó có 2 loại là hợp đồng làm việc có thời hạn và hợp đồng làm việc không xác định thời hạn (Điều 25). Viên chức được tuyển dụng sẽ ký hợp đồng xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng) và sau khi kết thúc hợp đồng xác định thời hạn thì viên chức được ký hợp đồng không xác định thời hạn. Tuy nhiên, việc phân biệt hai loại hợp đồng vẫn dẫn đến sự bất bình đẳng, tâm lý “trên” - “dưới” giữa những người cùng làm việc ở một đơn vị, do ký hai loại hợp đồng khác nhau. Đồng thời, việc quy định về hợp đồng không xác định thời hạn đối với đội ngũ viên chức cũng làm họ có tư tưởng “viên chức suốt đời”, “không có vào, có ra”, từ đó không tạo động lực trong công việc.
Đảm bảo cơ chế có “động”, có “mở”
Trước thực tế này, khi thẩm tra Dự Luật, các quan điểm trong Ủy ban Pháp luật của Quốc hội cũng có hai luồng ý kiến khác nhau.
Nhiều thành viên Ủy ban Pháp luật tán thành phương án hai của Chính phủ. Việc quy định như phương án này sẽ bảo đảm ổn định tâm lý cho người lao động là viên chức, tránh được cơ chế “xin - cho”. Tuy nhiên, các thành viên Ủy ban Pháp luật cũng đề nghị, cùng với việc sửa đổi chế độ hợp đồng theo hướng này, cần có sự điều chỉnh các quy định có liên quan bảo đảm cơ chế có “đóng” có “mở”; đề cao vai trò của người sử dụng lao động trong việc lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công việc, như thông qua việc đánh giá, phân loại, gắn đánh giá, phân loại với sử dụng, làm động lực để người lao động luôn phải nỗ lực, cố gắng.
Ngược lại, với những ý kiến tán thành phương án một lại cho rằng, quy định như vậy phù hợp với yêu cầu của Nghị quyết T.Ư; tăng thêm vai trò của cơ quan sử dụng viên chức, bảo đảm lựa chọn được người phù hợp cho vị trí thực hiện công việc. Đồng thời bảo đảm được cơ chế cạnh tranh, làm động lực để viên chức đã được tuyển dụng luôn cố gắng trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu công việc.
Trước những vướng mắc trong thực hiện quy định hiện hành, các chính sách liên quan được đề xuất đưa vào Dự Luật lần này được đánh giá tương đối rành mạch, cụ thể. Nhưng với những chính sách mới có phạm vi ảnh hưởng rộng như trên, nhiều ý kiến cho rằng, vẫn cần lấy ý kiến kỹ trước khi xây dựng thành các điều, khoản cụ thể.
Trong đó, về thực hiện chế độ hợp đồng xác định thời hạn đối với viên chức tuyển dụng mới, Tờ trình Chính phủ đề xuất 2 phương án. Phương án một xác định, tất cả các trường hợp viên chức được tuyển dụng mới sau khi dự thảo Luật có hiệu lực sẽ thực hiện ký kết hợp đồng xác định thời hạn. Phương án hai cho rằng, viên chức được tuyển dụng mới sau khi ký kết hợp đồng xác định thời hạn (tối đa 2 lần) sẽ ký kết hợp đồng không xác định thời hạn, trừ trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì khi tuyển dụng mới viên chức được ký kết ngay hợp đồng không xác định thời hạn.
Dự Luật cũng sẽ quy định cụ thể về các trường hợp chuyển từ đơn vị sự nghiệp công lập này sang đơn vị khác thì không phải ký kết lại hợp đồng làm việc mà chỉ thực hiện theo chế độ chuyển tiếp, đồng thời không được hưởng chế độ như chấm dứt hợp đồng...
Theo lãnh đạo Bộ Nội vụ, Luật Viên chức hiện hành cũng có hạn chế khi quy định về các loại hợp đồng làm việc, theo đó có 2 loại là hợp đồng làm việc có thời hạn và hợp đồng làm việc không xác định thời hạn (Điều 25). Viên chức được tuyển dụng sẽ ký hợp đồng xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng) và sau khi kết thúc hợp đồng xác định thời hạn thì viên chức được ký hợp đồng không xác định thời hạn. Tuy nhiên, việc phân biệt hai loại hợp đồng vẫn dẫn đến sự bất bình đẳng, tâm lý “trên” - “dưới” giữa những người cùng làm việc ở một đơn vị, do ký hai loại hợp đồng khác nhau. Đồng thời, việc quy định về hợp đồng không xác định thời hạn đối với đội ngũ viên chức cũng làm họ có tư tưởng “viên chức suốt đời”, “không có vào, có ra”, từ đó không tạo động lực trong công việc.
Đảm bảo cơ chế có “động”, có “mở”
Trước thực tế này, khi thẩm tra Dự Luật, các quan điểm trong Ủy ban Pháp luật của Quốc hội cũng có hai luồng ý kiến khác nhau.
Nhiều thành viên Ủy ban Pháp luật tán thành phương án hai của Chính phủ. Việc quy định như phương án này sẽ bảo đảm ổn định tâm lý cho người lao động là viên chức, tránh được cơ chế “xin - cho”. Tuy nhiên, các thành viên Ủy ban Pháp luật cũng đề nghị, cùng với việc sửa đổi chế độ hợp đồng theo hướng này, cần có sự điều chỉnh các quy định có liên quan bảo đảm cơ chế có “đóng” có “mở”; đề cao vai trò của người sử dụng lao động trong việc lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công việc, như thông qua việc đánh giá, phân loại, gắn đánh giá, phân loại với sử dụng, làm động lực để người lao động luôn phải nỗ lực, cố gắng.
Ngược lại, với những ý kiến tán thành phương án một lại cho rằng, quy định như vậy phù hợp với yêu cầu của Nghị quyết T.Ư; tăng thêm vai trò của cơ quan sử dụng viên chức, bảo đảm lựa chọn được người phù hợp cho vị trí thực hiện công việc. Đồng thời bảo đảm được cơ chế cạnh tranh, làm động lực để viên chức đã được tuyển dụng luôn cố gắng trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu công việc.
Trước những vướng mắc trong thực hiện quy định hiện hành, các chính sách liên quan được đề xuất đưa vào Dự Luật lần này được đánh giá tương đối rành mạch, cụ thể. Nhưng với những chính sách mới có phạm vi ảnh hưởng rộng như trên, nhiều ý kiến cho rằng, vẫn cần lấy ý kiến kỹ trước khi xây dựng thành các điều, khoản cụ thể.